Aktuelles aus dem Unternehmen ...

Was sind die großen Herausforderungen in diesem Jahr und welche strategischen Prioritäten setzten die Geschäftsführungen in Deutschland und anderswo dem entgegen? Diese und ähnliche Fragen werden betriebsübergreifend gestellt und diskutiert, es treibt die Menschen um, es beschäftigt die Köpfe in Meetings, WS und Strategieklausuren. Die Herausforderungen sind vielleicht nicht neu, sie erzeugen aber einen enormen Handlungsdruck:

Wir müssen uns in einem globalisierten Markt positionieren und dort unsere Wettbewerbschancen nutzen. Und zwar jetzt!

Wenn wir diesen „sense of urgency“ nicht verspüren, verstehen und in intelligente Strategien für unser Unternehmen übersetzen, dann haben wir ein Problem, und zwar ein Großes!

– So in etwa lauten die Antworten.

Die größte Herausforderung ist wohl, die Ausrichtung zu bestimmen, wo soll es denn hingehen, damit es gelingt: wovon brauchen wir mehr oder weniger, wovon müssen wir uns verabschieden und was müssen wir wirklich anders tun, um im internationalen Wettbewerb nachhaltig gute Chancen zu haben? Was davon können, wollen, müssen wir uns tatsächlich leisten? Innovation, Integration, Internationalisierung, Diversity, Demografiemanagement, Gesundheitsmanagement, Marktdiversifizierung …?

Wir wollen in der Rubrik Aktuelles in lockerer Reihenfolge einige dieser Themen aufgreifen, so wie sie in den Unternehmen und Organisationen angegangen werden. Es sollen im Wesentlichen kleine Appetitöffner sein, wir wollen Themen anstoßen, ihnen Aufmerksamkeit gedeihen lassen, sie wach und lebendig halten.

Ein wichtiges Thema ist INNOVATION. Lesen Sie dazu hier weiter …

 

Ein nicht weniger wichtiges Thema ist zurzeit die Frage nach einem wirkungsvollen GESUNDHEITSMANAGEMENT in Unternehmen:

  • Wie halten wir unsere Belegschaft gesund und motiviert?
  • Wie schaffen wir das dazu nötige Bewusstsein – und das auf allen Ebenen!
  • Welche Haltungen, Maßnahmen und Projekte wollen wir fördern und etablieren?
  • Was kann Führung zur Erhaltung einer gesunden Mannschaft tun und wann ist Gesundheit durch Führung gefährdet?

In seinem Film Metropolis, den er in den Jahren 1925 bis 1926 drehte, skizziert Fritz Lang ein grau-futuristisches Bild der Arbeitswelt: In der gigantischen Stadt Metropolis lebt in der „Oberstadt“ vergnüglich, selbstverliebt und ausgesprochen zufrieden eine luxusverwöhnte Oberschicht, während die Arbeiterklasse, die an riesigen Maschinenkomplexen für eben diese Reichen schuftet, tief unterhalb der Stadt haust. Die Arbeiter werden als „Untermenschen“ – im wahrsten Sinne des Wortes – angesehen und somit in der Unterstadt angesiedelt. Sie arbeiten in einem nassen, stickigen, schmutzigen und hochgefährlichen Umfeld bis zu zwanzig Stunden am Tag. Roboterähnlich und auf sich selbst gestellt schaffen sie sich krank und sogar tot! Joh Fredersen, der absolute Alleinherrscher von Metropolis, regiert und überwacht seine Stadt und seine Arbeiter aus der sicheren Distanz seines “Elfenbeinturms”.

Ein gespenstiges Schreckensbild, was Fritz Lang hier malte. Und doch nicht so fremd: Fast 90 Jahre später sind - vielerorts - die sozialen und gesundheitlichen Verhältnissen in denen Menschen arbeiten, alles anders als würdig und gesund einzuordnen.

In Deutschland hat Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz dagegen eine durchaus vorzeigbare Geschichte: Erste staatliche Ansätze dazu gab es 1839 in Preußen. Auslöser dafür sollen Auffälligkeiten bei den militärischen Musterungen gewesen sein: Vor allem junge Männer aus Industriegebieten mussten aufgrund „gesundheitlicher Einschränkungen, die infolge zu schwerer Arbeit und zu negativer Arbeitsbedingungen während der Kindheit aufgetreten waren“ ausgemustert werden. Im sogenannten “Preußischen Regulativ” wurde die Kinderarbeit unter 9 Jahren erstmal verboten, Jugendliche bis zum 16 Lebensjahr durften nur 10 Stunden pro Tag arbeiten. 1853 wurde die Kinderschutzgesetzgebung formuliert und ab dann durften Kinder unter 12 Jahren nicht regelmäßig in Fabriken arbeiten. Ein Jahr darauf folgten, nach englischem Vorbild, auch geregelte Fabrikinspektionen und ab 1869 mussten Arbeitgeber staatlich vorgeschrieben Einrichtungen schaffen, die für die „Sicherung vor Gefahr an Gesundheit und Leben der Arbeitnehmer“ sorgten. Wichtige weitere Gesetzgebungen (Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitsschutzgesetz, Sozialgesetzbuch etc.) geben heute den komplexen Rahmen, in dem sich deutsche Betriebe und Unternehmen zum Schutz der Belegschaft zu bewegen haben und dieses auch tun.

Heute geht es aber um mehr als die “reine” Sicherstellung von geeigneten Hygiene- und Schutzstandards, denn eine gute betriebliche Gesundheitsförderung rechnet sich auch betriebswirtschaftlich: Wohlbefinden, Motivation und gute Leistung bilden einen Kreislauf, der sich unmittelbar in die Produktivität und damit in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ausdrückt. Deshalb ist heute das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) als eine eindeutige Managementaufgabe zu sehen. Und das ist weit mehr als reine betriebliche Präventionsmaßnahmen und Gesundheitsförderung. Es geht um eine umfassende Steuerung und Passung aller betrieblichen Vorgänge mit dem Ziel Gesundheit, Motivation und Leistung der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern.

Dazu gehören z.B.:

  • Prozesse, Strukturen und Gremien, die sich mit der Thematik befassen und diese unterstützen
  • Formale und informelle Beteiligungsformen
  • Budgets und Planungmanagement
  • Klare Verantwortlichkeiten
  • Bildungsmaßnahmen und Aufklärungskampagnen aller Art
  • Arbeitszeitregelungen
  • Entsprechende Betriebsvereinbarungen
  • Organisations- und Personalentwicklungsmaßnahmen
  • Kommunikations- und Informationsveranstaltungen
  • Eingliederungspläne und –maßnahmen nach Krankheitszeiten
  • Jobrotation und Jobenrichment
  • Generationenmanagement
  • Entsprechendes Steuerunungsinstrumente und Controllingsysteme
  • …und vieles mehr!

Das unverzichtbare Kapital “Mensch” und die Förderung seines biologischen, psychologischen und sozialen Wohlbefindens stehen heute im Zentrum eines systemischen Ansatzes im Gesundheitsmanagement. Im Fokus der Betrachtung ist dabei die Interaktion zwischen dem Individuum und seiner Umwelt. Den klassischen biologischen Parametern stehen gleichberechtigt subjektive Gesundheitsindikatoren gegenüber. Gesundheit ist also nicht nur als ein “Zustand der Abwesenheit von Krankeit” zu sehen und zu definieren, sondern als Lebens- und Lernprozess, in dem es gilt die systembedingten, sozialen und individuellen Anforderungen mit den vorhandenen und potentiellen Ressourcen zu bewältigen. Dieser Ansatz ist neu und bietet einen weit breiteren Beobachtungsraum und Interventionskatalog an.

Das Systemische Anforderungs- und Ressourcenmodell (SAR-Modell, siehe auch Becker 2006) folgt dieser systemischen Perspektive und beschreibt Gesundheit als das Ergebnis von Anpassungs- und Regulationsprozessen zwischen dem Mensch und seiner Umgebung, die jeweils als System und Umfeld zu betrachten sind. Wenn diese beiden Systeme sinnhaft aufeinander abgestimmt sind, können die Anforderungen des ersten Systems mit den vorhandenen Ressourcen des zweiten Systems bewältigt werden und umgekehrt.

Somit geht es um Strategien zur Bewältigung und Balancieren von Anforderungen auf der einen Seite und Ressourcen auf der anderen Seite.

Grafik: Gesundheit als Prozess

Das SAR-Modell: Gesundheit als guter Balance-Prozess von Anforderungen und Ressourcen

Im Idealfall kommt es also zu einer Bewältigung der gegenseitigen Anforderungen durch die Bereitstellung von adäquaten Ressourcen beider Systeme.

  • Externe Anforderungen sind die Erwartungen und Bedingungen, die in der jeweilige Umgebung des Menschen vorherrschen: Arbeitsaufträge, Projekteinsätze, Bedingungen am Arbeitsplatz, Unternehmenskultur, Familienkonstellation, gesellschaftliche Position, Erwartungen der Kollegen, etc.
  • Externe Ressourcen sind die Dinge und Instrumente, die das Umfeld zur Verfügung stellt und auf die der Mensch zurückgreifen kann, um die gestellte Anforderungen zu bewältigen: andere Menschen, Beziehungen und Netzwerke, Material und Handwerkszeug, soziale oder energetische Ressourcen, etc.
  • Interne Anforderungen können biologischer Art sein – eine bestimmte körperliche Verfassung, Durst und Hunger, Schlafbedürfnis – oder psychisch bedingt sein - Wunsch nach Anerkennung, Angst, Größenwahn, Minderwertigkeitsgefühl, etc.
  • Interne Ressourcen sind Fähigkeiten und Kompetenzen wie Wissen, Erfahrung, Fitness, soziale Kompetenzen, Empathie, etc., auf die sich das Individuum bei der Bewältigung der Anforderungen stützen und verlassen kann.

Ein erfolgsversprechendes Betriebliche Gesundheitsmanagement wird sich diesen Blick aneignen und auf dieser Basis entsprechende Konzepte erarbeiten. Die Fragestellung lautet also:

Wie kann es uns gelingen, ein Gesundheitsmanagent zu gestalten, dass

  • sowohl ein geeignetes Umfeld wie auch
  • intelligente Strategien zur
  • Ressourcenerhaltung und -förderung für eine erfolgreiche
  • Anforderungsbewältigung

für unsere Mitarbeiter und unsere Führungscrew im Blick hat und sicher stellt. Wie sieht also unser METROPOLIS aus und worum geht es uns bei der Gestaltung unserer Arbeits-Welt?

Hier eine kleine Checkliste zum Nach- und Überdenken, natürlich ohne Anspruch auf Vollkommenheit:

  • Förderung des Betriebsklimas und der Unternehmenskultur
  • Betriebliche Gesundheitsförderung
  • Förderung von Bewegung
  • Hinweise zur  gesundheitsgerechter Ernährung
  • Umgang mit Stress
  • Förderung eines gesundheitsgerechten Führungsstils
  • Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • Förderung altersgerechter Arbeitsbedingungen
  • Stärkung der Ressourcen Älterer
  • Integration von Menschen mit Behinderung
  • Strategische Personalpolitik - Personal- und Kompetenzentwicklung, Potenzialanalyse für einen gesundheitsgerechten Personaleinsatz
  • Identitäts- und Imageförderung für das Unternehmen nach innen und außen
  • Organisationsgestaltung (Gesundheitszirkel, gesundheitsgerechtes Führen, bauliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung etc. )
  • Ernährungsangebote (Angebote in Kantinen und Verpflegungsautomaten etc.)
  • Arbeitsergonomie und Arbeitszeitgestaltung (Schichtplangestaltung, flexible Arbeitszeiten etc.)

Wir wünschen Ihnen gesunde Arbeitstage!

Verwendete und weiterführende Literatur:

Becker, P. (2006): Gesundheit durch Bedürfnisbefriedigung. Hogrefe, Göttingen.

Lauterbach, M. (2005): gesundheitscoahcing, Carls-Auer, Heidelberg.

Matyssek, A. K. (2012): Führung und Gesundheit. Ein praktischer Ratgebenr zur Förderung der psychosozialen Gesundheit im Betrieb. Books on Demand GmbH, Norderstedt.

Schlick C., Bruder R., Luczak H.: (2010): Arbeitswissenschaft. Springer-Verlag, Berlin Heidelberg.

Schneider, C. (2011): Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Nebenwirkung Gesundheit. Verlag Hans Huber, Bern.

Und hier noch einige interessante Links für Sie:

http://www.baua.de/de/Startseite.html

Link zum Selbstcheck Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF)

Link zum Fragebogen Unternehmens-Check (demoBIB)

Link zum Fragebogen Selbst-Check (demoBIB)